Die Kündigung ist ausgesprochen, und oft ist der erste Gedanke des Arbeitgebers: „Ich stelle den Mitarbeiter sofort frei.“ Doch das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit einem aktuellen Urteil (Az. 5 AZR 108/25) vom 25. März 2026 eine klare rote Linie gezogen. Pauschale Freistellungsklauseln im Arbeitsvertrag sind regelmäßig unwirksam.
Der Beschäftigungsanspruch wiegt schwerer
Im gekündigten Arbeitsverhältnis haben Arbeitnehmer grundsätzlich ein verfassungsrechtlich geschütztes Recht auf tatsächliche Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist. Eine Vertragsklausel, die dem Arbeitgeber eine einseitige Freistellung – unabhängig von den konkreten Umständen – erlaubt, benachteiligt den Arbeitnehmer unangemessen. Das BAG stellt klar: Das Beschäftigungsinteresse überwiegt im Regelfall das Freistellungsinteresse des Arbeitgebers.
Auswirkungen auf den Dienstwagen
Besonders brisant wird die Thematik, wenn mit der Freistellung auch der Widerruf der privaten Dienstwagennutzung einhergeht. Im vorliegenden Fall forderte der Arbeitgeber nach einer fristgerechten Kündigung durch den Mitarbeiter die Rückgabe des Dienstwagens. Da die Freistellungsklausel jedoch unwirksam war, stand dem Mitarbeiter für die Dauer der Kündigungsfrist eine Nutzungsausfallentschädigung zu.
Wann ist eine Freistellung noch möglich?
Eine Freistellung ist nicht gänzlich ausgeschlossen. Arbeitgeber können Mitarbeiter auch ohne wirksame Vertragsklausel freistellen, wenn im Einzelfall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen – beispielsweise bei konkreter Gefahr für Geschäftsgeheimnisse oder dem dringenden Verdacht auf Konkurrenztätigkeit. Eine pauschale Vorab-Regelung im Formulararbeitsvertrag reicht dafür jedoch nicht aus.
Was bedeutet das für die Praxis?
Arbeitgeber sollten ihre Arbeitsverträge dringend überprüfen und Freistellungen im Kündigungsfall individuell begründen. Arbeitnehmer hingegen sollten prüfen, ob eine angeordnete Freistellung – insbesondere bei Verlust von Sachbezügen wie dem Dienstwagen – rechtmäßig ist.
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